海外の学生を日本企業でインターン受入れするには？「特定活動」だけでなく「文化活動」も選択肢に

海外の学生を日本企業でインターン受入れするには？

「特定活動」だけでなく「文化活動」も選択肢に

こんにちは、IAFJ行政書士事務所です。

日本企業の人事担当者や現場責任者の方から、海外の学生インターン受入れについてご相談をいただくことがあります。
その際、比較的よく知られているのが、「特定活動」や、すでに日本にいる留学生であれば「留学」＋資格外活動許可という整理です。

しかし実務上は、そこにもう一つの選択肢があります。それが、在留資格「文化活動」です。

実際、法務省の「インターンシップに関する在留資格等」の整理表でも、インターン受入れに関して、「特定活動」や「留学」だけでなく、「文化活動」も関係し得る在留資格として整理されています。特に、無報酬のインターンという枠組みでは、「文化活動」が選択肢に入り得ることが示されています。

つまり企業側としては、
「海外の学生インターンを受け入れるなら、必ず特定活動でないといけない」わけではないという点を、まず押さえておく必要があります。

１企業が最初に知るべきこと

多くの担当者は、インターン受入れと聞くと、次のように考えがちです。

「報酬を払うなら特定活動」
「日本にいる留学生なら資格外活動」
「それ以外は難しいのではないか」

もちろん、この理解は大きくは間違っていません。
ただ、そこに“無報酬を前提としたインターン”という発想が抜け落ちていることが多いのです。

ここで大切なのは、
会社でどんな補助業務をするかよりも、
その受入れが大学教育の一環なのか、
会社から支払う金銭が報酬なのか、実費なのか、
という点です。

2 「特定活動」が向いているケース

まず、企業側にとって最もわかりやすいのは特定活動です。
これは、外国の大学に在籍する学生が、大学の教育課程の一部として、日本企業で報酬を受けながらインターンを行う場合に典型的に使われます。受入れにあたっては、外国の大学と受入機関との契約書の写しなども必要書類として示されています。

企業側から見ると、特定活動のメリットははっきりしています。

大学との関係が明確で、制度趣旨も説明しやすい。
また、給与や手当を正面から設計しやすいなどが考えられます。
一定期間、実務に近い形で学生を受け入れたい企業には、最もオーソドックスな方法です。

その反面、大学との関係資料、単位取得等教育課程上の位置付け、受入れ内容の整理などが必要になるため、受入企業側の準備負担は比較的大きくなります。

3 「文化活動」でも受け入れられる場合がある

ここが今回の一番大事なポイントです。

企業担当者の中には、
「文化活動」は茶道や書道のような話であって、一般企業のインターンとは関係ない」
と思っている方も少なくありません。実際「文化活動」に該当する活動として「収入を伴わない学術上若しくは芸術上の活動又は我が国特有の文化若しくは技芸について専門的な研究を行い若しくは専門家の指導を受けてこれを修得する活動」と説明されています。

しかし、法務省のインターンシップ整理表では、無報酬の受入れについて「文化活動」が関係し得る在留資格として示されています。ですから、制度上、文化活動がまったく無関係というわけではありません。

ここは企業にとって見逃せない点です。
なぜなら、文化活動が使えるケースでは、企業は報酬を前提とした制度設計をしなくても海外の学生を受け入れられる可能性があるからです。

4 文化活動の最大の論点は「無報酬」の意味

もっとも、文化活動で一番誤解されやすいのが、「無報酬」という言葉です。

これを見て、
「会社は1円も払ってはいけないのか」
と考えられがちです。

しかし、実務上の考え方はそこまで硬直的ではありません。
文化活動で問題になるのは、労務や活動の対価としての報酬を支払うことです。
一方で、日本滞在中に必要な実費として消費される性質の金銭であれば、直ちに否定されるわけではありません。

企業実務でよく問題になるのは、たとえば次のようなものです。

・交通費。
・住居にかかる家賃補助。
・短期滞在中の宿泊費。
・生活に必要な滞在費。

こうした支払いについては、本邦在留中に使い切られる性質のものかどうかが大きな考え方になります。
逆に言えば、支払われたお金から貯蓄ができてしまうような設計は、文化活動の「無報酬」と整合しにくくなります。

5 毎月定額でも問題ない場合はある

ここも、企業側が安心してよいポイントです。

文化活動では、毎月一定額を出すとすぐに報酬扱いになる、と誤解されがちです。
しかし、実務上は、毎月一定額の支給であっても、それが例えば家賃補助や滞在費として本邦で消費されるものであれば、直ちに問題になるわけではありません。

大切なのは、金額の実態です。

・実際の居住費に見合っているか。
・生活実費として合理的か。
・勤務成績や業務量と連動していないか。
・そのお金から貯蓄が可能な水準になっていないか。

こうした点が重要になります。逆に、名目を「滞在費」にしていても、毎月高額を一律支給する、成果に応じて増減する、といった設計だと、実質的には報酬と見られる危険があります。

6 あくまで「報酬」ではないと強調

文化活動で金銭を支払う場合、企業側が注意すべきなのは、書類上の表現です。

本当に交通費や住居費補助であれば、
「交通費」
「宿泊費」
「滞在費」
「家賃補助」
など、実態に即した名目で整理することが大切です。

逆に、契約書や社内書類で「報酬」「給与」「謝金」と明記してしまうと、文化活動との整合性は一気に弱くなります。
もちろん、名前だけ変えればよいわけではありません。中身が報酬なら危険です。
ただし、実態が実費弁償であるなら、それを正しく実費として設計し、報酬と書かないことは実務上とても重要です。

また、金銭の支払いは発生するものの、それは報酬の意味ではないことを招聘理由書などで説明することはとても重要です。

7 「文化活動」のメリット

文化活動が使えるケースでは、企業側にも明確なメリットがあります。

一つは、報酬を前提としないため、受入れコストを抑えやすいことです。
特定活動で給与設計をする場合に比べて、企業は実費負担中心で制度設計できる可能性があります。これは、まずは小規模に海外学生インターンを試したい企業にとって、かなり大きな利点です。

もう一つは、教育・研修目的の色合いを強くした受入れがしやすいことです。
たとえば、海外大学との関係がまだ浅く、いきなり報酬付きの本格的なインターン制度を組むのは難しい企業でも、見学・研修・補助参加を中心とする形であれば、文化活動型の受入れを検討しやすくなります。

つまり文化活動は、企業にとって、「海外学生インターンを、比較的低コストで、まず小さく始めるための選択肢」になり得るのです。

また学生にとっても、例えば4ヶ月間だけなど、ギャップイヤーを利用した海外研修ができるので長期間の休暇のある外国学生にとっては大いにチャンスが広がります。

8 すでに日本にいる留学生を受け入れる場合

もう一つ、企業担当者が見落としやすいのが、すでに日本に在留している留学生のケースです。

法務省の整理表では、在留資格「留学」又は「特定活動（継続就職活動・就職内定者）」で在留中の人については、1週28時間以内であれば、資格外活動許可によってインターンを行う余地があると示されています。

つまり、企業が日本国内の大学や専門学校に在籍している外国人留学生を受け入れる場合には、まずその人が
・「留学」ビザを持っているか、
・資格外活動許可を受けているか、
を確認する必要があります。この場合は、新たに「特定活動」や「文化活動」で呼び寄せる話とは別の整理になります。
ただし、当然ながら、週28時間以内という制限や、学業を阻害しない範囲という前提は厳守しなければなりません。